促进合作,责任不是一个人

2020-02-02 作者:最新资讯   |   浏览(132)

  管理者肩负的是带领整个团队共同前进的责任,而团队之所以是团队,正因为其内部存在着紧密的利益共同关系,由团队中的不同成员相互合作,发挥自己的特长,从而形成合力。没有合作的团队是无法成为市场中强劲的竞争主体的,甚至会因此而影响到企业的发展和兴旺。然而,不少管理者并没有真正意识到团队的合作意味着责任的分担,而是错误地分配责任,这将导致员工安全感的缺乏。一个团队的产生和运行,必然在企业中扮演与其价值相当的角色,这种角色肩负着为企业创造利润的责任,意味着它必须为企业付出更多努力,从而实现企业的目标,回报企业的投入。正因为如此,我所认识的不少管理者总是面色严峻,节奏紧张,因为他们总是在承担整个团队的责任,但是,他们真的必须一个人面对这样的重任吗?

  我认识的一位做数码产品销售的王经理就始终是在这样的状态中,没有哪一次我看到他不是在紧张忙碌地安排员工做事,或者是在埋头打电话,又或者在一堆销售计划或者报表中无法抬头。挂在这位王经理嘴边的也总是“这件事情我不做不行啊”“只有我能管到这些”“领导吩咐我特别留意这个”。由于经常听见他这样说,有一次,我实在忍不住问道:“王经理,你为什么不把工作分一点给你的员工呢?”没想到,他瞪圆眼睛说:“什么?我怎么能指望他们?他们啊,都是要拨一下动一下的,只能做做小事情……”看我不相信,于是,王经理开始向我介绍他手下的那些员工:小彭,太年轻,大学刚毕业,上不了重要台面 ;小李,是总经理安排过来的重要客户的关系,基本上不能多干事 ;老徐,在公司辛辛苦苦做了十几年,已经是前辈级别的人物了,本来是办公室的人,现在被临时安排到这里,形同养老;小秦,女孩子一个,指望她能干嘛?……在王经理的描述下,好像每个员工基本上都有着致命的弱点或者态度上的瓶颈,指望他们做什么工作都不切实际。然而,事实真的如此吗?后来找到机会,我同员工们聊了聊,没想到,员工们的看法同他恰恰相反。小彭:王经理太把我当新人了,他好像一点也不信任我,总是叮嘱我最基本的那些事情,比如注意三联发票的整理,注意对顾客微笑,注意收拾柜台。我难道真的连这些都不懂啊?小李:不知道怎么回事,王经理不怎么交给我重要的工作,我可是总经理介绍过来的,他是不是太不相信我了?老徐 :我已经老了,王经理当然希望用年轻人,我大概是最添麻烦的。小秦 :王经理总说女生不要做这个不要做那个,其实根本不是这样,我一样能给客户送货上门啊。当我把员工的这些意见整理给王经理的时候,他感到不可思议,原来,并不是员工们不愿意承担责任,而是自己根本没有正确地将责任交给他们承担!

  其实,不仅仅是王经理,不少管理者都犯了同样的失误,他们工作能力强,工作责任心重,但是,他们缺少对员工的理解和信任,没有把员工看做是和自己同一个战壕内的战友,而是当成了碍手碍脚的麻烦,他们没有勇气将责任分给员工承担,而是选择只相信自己。当然,产生这样的想法并不完全是管理者的错误,同某些员工在工作中的不负责展现也有关系,但管理者应该明确的是自己应当重视鼓动、组织、引导和监督员工的工作职责,而不仅仅是单方面的“身体力行”,老板和企业需要的不是一名超级员工,而是需要一位尽到自己责任、让员工也有基本安全感的管理者。很多时候,管理者要认识到,责任的划分往往意味着工作权力的划分。如果管理者希望能有更多的员工工作时更加积极和富于主动性,就要认识到必须给予他们一定的工作权限和充分的工作空间。管理者如果像王经理这样对员工充满了“他们无法承担责任”的否定心理,那么他们必然多少在内心隐含着“不能轻易授权”的想法。但是,管理者应该看到,权力并不属于其个人的职位,更不属于个人,而是由属于整个团队的目标所决定,因此,为了完成团队目标的需要,管理者应该在合适的环境下,通过建立合适的体系结构,将团队权力分解到各个岗位中,便于这些岗位的员工更好地承担责任。一句话,如果管理者想要看到团队更好的表现,就要学会更大程度地分解责任给员工承担,而这种分解必须借助于对权力的分解。

  当然,管理者要想更好地看待团队和个体的责任,还要能够在成员之间做好调节工作,让成员相互之间可以更好地分配任务,通过合理分担工作量,既能够完成共同的工作,也可以促进整个团队内部的合作,从而取得更好的管理效果。有这样一句话:“进入一家企业,你不用问谁是这家企业最好的员工,你只需要看谁每天在老板面前转个不停,看起来最忙碌的人,就是老板眼中最好的员工。”应该说,这个逻辑在中国很多企业中都能够得以验证,管理者经常将员工分为几种档次 :最信任的员工,感觉一般的员工,还有不行的员工和懒惰的员工。那些看起来最让人信任的员工,往往是老板布置工作时候的最佳目标,只要这些员工还像以前那样让人放心,管理者就会不管他具体负责什么职责和岗位,也不管他具体在做什么事情,都会让他去着手完成任务,而对于那些不太让自己放心的员工,则很少能拿到经办重要工作的机会,甚至连简单的常规工作也不放心交给他。

  我将这种效应称为“唐僧效应”,大家都知道,在西游记中的师徒四人组合中,最忙碌的应该是能力最强的孙悟空,因为他对待业务的态度、掌握的工作技能理应受到管理者唐僧的充分重视,无论是对付小妖精,还是对付超级魔头,总是孙悟空被差遣,第一时间进入工作状态。而相反,同样属于团队内部员工的猪八戒就显得相当走运,他既没有太多的工作能力,也没有太强的工作欲望,但正因为如此,他做的工作反而最少,获得的安全感却最多。而相比之下,孙悟空当然是那个最缺乏安全感的员工,他始终会担心自己的个人前途和命运,并因此好几次试图退出团队。虽然《西游记》只是部神话小说,但在其内容中体现出的中国式的团队管理法则即使在今天看起来也依然能够发挥重要意义。从马斯洛的需求层次来分析,个别员工的确可以在完成大量工作任务的过程中拿到更多奖金、获得更多荣誉,甚至得到提升,满足他们的生理需求、社交需求、尊重需求,但是,管理者的过度偏爱,有可能会导致基础层次的“安全需求”的缺失,从而让上述的需求失去具体的附着基础。在这种不公平的责任分配下,团队内很可能因为下面的原因而出现失去达成内部合作的可能:首先是工作量不足。

  有员工承担一切工作,自然就会有员工能够有效“减免”很多工作,更何况这些“减免”本身不是他们所选择的,而是管理者的不公分配,在这样的环境下,他们就更容易产生乘机逃避的想法了。我曾经见过不少看起来相当忙碌的团队中,一些不受重视的员工却经常在下午 3 点钟以前就完成工作、无所事事了,以至于他们根本不需要去想如何把工作安排的有效,或者怎样利用好工作时间,提高工作质量——因为这些内容既对于他们没有实际意义,也看不出有什么未来的积极影响。

  随着这种状态的持续,这些员工最终将会失去自己在企业原有的存在感,他们往往会选择辞职,一走了之,并向外界评价说是管理者自己出现了问题。另一种极端的错误是员工工作量过多,这种现象产生的原因在前面叙述得已经很详细。需要补充一点的是,这些员工往往在一开始会表现为相当欣喜受到管理者的信任和赞许,但随着工作量的不断加大到超过一定程度,管理者过多的关注力度和过高的期望值,加上过多的工作,反而成为了一种不必要的压力,而这种压力则有可能把这些受到信任的员工击垮,让他们感到无法正确和科学地完成工作任务,内心惶恐不安,甚至因此害怕未来可能要承担的责任会超出自己的能力范围。当管理者可以学会正确地协调好自己和所有员工对责任的分担之后,他将不仅满足团队成员的安全感,也会更好实现对团队的管理和掌控。

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