北京制造业管理培训机构教你打造一支高绩效职

2020-01-31 作者:院校资讯   |   浏览(171)

  高绩效职业化团队是现代企业的重要标志,是一个企业成功的基石。只有拥有高绩效职业化的团队才能在激烈的市场竞争中保持发展并逐步壮大。但是,如何打造一支优秀的高绩效职业化团队是我们亟需解决的问题。在北京制造业管理培训机构朗欧企管看来,高绩效职业化团队是一个复合名词,首先是高绩效职业化,这要求团队的每一个成员都要有职业化的素质;其次是团队,这要求个体能够正确组合,发挥出团队合作的优势,组成一个职业化的组织。因此,北京制造业管理培训机构朗欧企管认为要想打造一支高绩效职业化团队,必须从四个顶层设计,四个要点,两个转变做起。一、团队关系到企业的生死存亡1、人口红利消失在对打造团队深入了解之前,大家先来看一张图片:?这张图片描述的是中国人口金字塔,从上面这张图片可以看出,中国制造业正在面临人口红利消失的现状。在图片中可以看到30岁到40岁这个区间的人口,从2010年开始,正在不断地减少,这也标志着劳动力的红利正在逐步消失。2、员工职业化程度不高北京制造业管理培训机构朗欧企管的创始人张应春院长几乎每天都在各地的企业里面走访调研,通过沟通、交流发现企业面临的一个主要问题就是员工职业化程度不高。通过分析发现,世界所有国家的工业发展,都是先工业化再城市化,而中国是先城市化再工业化的发展方式,这是跟其他许多国家不一样的地方。工业化的背后意味着人的职业化,中国没有完完整整经历过一次工业化革命,职业化程度自然不高。3、人浮于事,企业规模而不经济现在很多企业都在追求人数多,规模大,但这个观念是需要转变的。从北京制造业管理培训机构朗欧企管成功助力一百多家企业实现管理升级的经验来讲,很多制造型企业规模上去了,但经营幸福指数却下降了,投入产出比没那么高了,利润率、利润总额下降了,处在规模而不经济的状态。还有一个问题就是企业成立越久,“60分先生”越多,这些员工在工作中不求有功,但求无过,很多企业也由此没有了组织活力。那么,企业如何打造高绩效职业化的团队呢?很多人一说到团队打造就是请老师培训、讲课,自己在企业里推行文化。当然,北京制造业管理培训机构朗欧企管不否认这些都是很好的方式,但我们真的要想打造好一个团队,要有很多顶层设计。二、打造高绩效职业化团队的四个顶层设计1、职业晋升通道的设计如果企业仅仅是靠讲感恩,讲责任心来打造团队,是没有用的,要想打造一个优秀的团队,一定得有职业晋升通道的设计。职业晋升通道怎么设计?美国著名学者库克(Kuck)曾经提出了“创造力曲线”的概念,他通过研究发现,一个员工在一个岗位任职最具创造力的时间是四年,这也是很多企业里面进行轮岗制的理论基础。看到这里,你去回想一下你企业里面有多少人是做了四年你就给他升职,给他轮岗,给他把职业晋升通道规划好了的?相信大部分人的答案是:没有。?传统组织管理架构的“要我做”,现在已经发生变化,北京制造业管理培训机构朗欧企管提出一个“云梯式”晋升通道设计,每一个公司要为员工设立一个只要他有能力,就一定能够给他空间的“云梯”。做老板的、高管的,得想一想,你企业的这个人,如果他做得好,下一步会做什么。这个“云梯”不封顶,到最后这种“云梯式”的发展会变成“蜂窝状”组织。未来企业的组织形式一定是小团队,突击队方式,突击队和突击队之间会形成“蜂窝式”的组织。企业只有这样,才能够快速应变,并且降低响应市场的成本。将企业的经营平台主体做大,经营个体做小。因为只有小,才能够在整个企业发展过程中,在市场竞争中,处于一定的有利地位,比如裂变式创业、事业部制、赛马机制、阿米巴经营。2、组织记忆载体的设计要打造团队,组织记忆的打造是关键。什么是组织记忆?就是将个人经验通过组织记忆的方式转化成组织经验。我们需要将个人经验通过组织记忆的方式,转化成组织经验,为企业所用。不然就会过分依赖某一个人的经验,导致一个人影响一个企业的命运。很多人会想,有这么严重吗,怎么可能会出现因为一个人而影响一个企业得命运呢?北京制造业管理培训机构朗欧企管想告诉你的是,这些现象都是亲眼见过的,曾经有个做发泡胶的工厂就被配泡棉比例的师傅所“绑架”,还有个做印刷的工厂,被调油漆的师傅所“绑架”等等。很多企业没有做到这一点,反而单纯的请高人,一个高人走了另外一个高人又来。然而高人走了,留下的烂摊子还是老板买单。很多企业的薪酬体系、薪酬标准,就是在一个一个高人带来之后逐年提升的。因为高人来了以后想要快速的笼络人心,就得给下面的人加工资。所以,从今天起我们一定要想方设法打造团队,形成组织经验则是打造团队的第一步。其他的包括组织体系化的再造和流程标准化的再造,还有管理信息化、信息软化,各种方式都是在形成组织体系。3、优胜劣汰机制的设计北京制造业管理培训机构朗欧企管用四个象限来解释一下企业里面的人,横坐标是自信,纵坐标是业绩,自信对应的是自卑,业绩对应的是没有业绩,也可以叫做问题。稻盛和夫老先生把企业里面的人分为助燃型、点燃型、阻燃型三类,我把企业里面的人用四个象限来分为四类。?第一象限的这类人,燃他型,既有业绩,又很自信,这种人很优秀,大家都想要,业绩好,有自信就意味着有领导魅力,有人格魅力,可以带团队,可以影响其他人。第二类人是有业绩但是自卑,觉得自己做得还不够好,这一类人,我把他叫做自燃型的人。他自己会不断不断的成长,不断不断的进步,不会用一年的经验重复九年叫做了十年工作,而是他做了十年就真的会有十年的工作经验。还有一类,自卑又有问题,但是他也知道自己有问题,这一类我把他叫做助燃型的人。最可悲的是第四类人,很自信但是问题一大堆,这类人我把他叫做阻燃型的人。在企业里面,你首先要知道企业里面人的类型,当你把这几种类型区分出来以后,才能做进一步的工作。未来企业跟企业之间的竞争力就是隐形的打造团队能力,就像丰田公司说的那样“我不生产汽车,我只培养生产汽车的人”。优秀的企业会做正时针旋转,会把他从阻燃型培养成助燃型,然后从助燃型把他培养成自燃型,从自燃型把他培养成燃他型。?每一个人的内心都有四个区域,一个探索区,一个恐慌区,一个学习区,一个舒适区。针对于企业,你要对你的团队哪些人处在哪个区域,有一个非常好的、清晰的定位,接下来你就知道怎样去实施动作了。北京制造业管理培训机构朗欧企管在这里再讲一下追求职务自由与放弃职务自由的一个区别,人本来是要追求职务自由的,通俗讲,职位做得越高,看似空间会越大。但很多人在这个过程中由于惰性和职业习惯,会放弃职务自由,什么都请示。找你签字表面上看起来是对你恭敬尊敬,但背后是你签字以后,出了问题是你的,他没有责任。为什么企业里会出现这样的情况?北京制造业管理培训机构朗欧企管有一个工具叫管理的金三角,权利、利益和责任。正常一个管理得好的企业,权利、利益和责任这个金三角应该是等边三角形,你有多大的权利,要承担多大的责任,你可以获得多大的利益。很多“60分”先生在进入公司两年后,因为权利稳定了,对老板、同事都熟悉了,这时候利益也稳定了。当一个人权利和利益都稳定时,他一定会想办法去逃避责任,这是人性。我们要想让这个权利、利益、责任等边三角形持续保持,一定得回到蜂窝状组织,让权利、利益和责任三者一定是动态的。?海尔的在编员工已经不印职位了,他今天在这个岗位,不一定知道他明天在哪里去上班,是动态的。给想做事的人以机会,给能做事的人以舞台;给做成事的人以荣誉,给不做事人以危机。这就是企业里优胜劣汰的机制,到最后要达到的效果,从职业晋升通道的设计到组织记忆载体的设计,就是为了达到这个目的。具体的方式就是绩效考核、独立核算、股权激励等。4、持续学习机制的设计① 学习频率比内容更重要你每周花两个小时的时间来做员工的培训,不一定是外面的老师,你也不要在乎内容有多精彩,每周这样做就可以了。就像企业里开早会一样,每天这么开,一年以后,两年以后,自然会呈现不一样的结果。② 学习方法和工具比学习思想和理论更重要很多企业里搞培训,培训到最后跟我讲,张老师我发现那些人越来越会讲了。原来我讲一个理念,大家觉得很新奇,听得很起劲,现在开始给我讲理念了。③ 通过持续学习让团队成员具备本领恐慌具体的方式就是企业内训、外部培训、部门互训等。三、打造高绩效职业化团队的四个要点1、 流程规范是基础(机制管人)年产值三、五千万一年的企业,还是靠老板人盯人管理,老板带几个信任的人盯着下面的人做事。但是当企业发展到八千万到一亿时,就需要靠机制管人。北京制造业管理培训机构朗欧企管的客户是精准定位在年产值8000万到10个亿之间的企业,所以,朗欧在帮助企业进行管理升级的时候一直秉承流程规范是基础,用机制来管人。管理就是一个转移矛盾的过程,管理和被管理者通过机制来转移矛盾。2、量化管理是关键(就事论人)很多传统企业是靠人盯人式管理干起来的,老板的职业化就是靠感觉,感觉这个人好,年终奖就多给一点,感觉这个人不好,则少给一点。导致整个企业的人都养成了用感觉打交道,用感觉来开展工作。要想打破这种靠感觉进行管理的方式,就要进行量化管理。3、过程关注是核心(过程帮人)管理是一场严肃的爱,如果你的发心真的是对这个管理人员好,你狠狠的要求和批评都没有问题,最后别人会感谢你。4、持续落地是宗旨(习惯改人)我们要注意,职业化最后是改人的习惯。管理者在这个地方会犯一个错误,觉得员工犯了小问题不重要、没关系,追究责任的时候不较真,到最后就会出现大问题。所以,持续落地要从每一件小事情抓起。四、打造高绩效职业化团队的两个转变1、由商业思维向工匠思维转变做管理一定不要用商业思维去考虑问题。所有老板跟北京制造业管理培训机构朗欧企管合作时,张应春院长都会讲你首先不要觉得是在跟我做生意,做生意就签合同的那5分钟,5分钟以后我们就是师生了。很多企业今天管理不好,团队打造不好,那是因为过往种下很多不好的因,过往你就拜托别人管理,粗放式管理,才导致今天管理难做的果。2、由向外求转向向内求原来企业总是向外求,但是向外求你会发现一个“围城效应”,总是觉得别人的比自己的好,但回头看看,还是把你自己的这一份事做好了才是最好。最后,北京制造业管理培训机构朗欧企管有一句话送给大家:“当今复杂的商业世界已然片片红海,只有静下心来向内求,在自己身上用力,才能找到属于自己的那片蓝海”,这是我这么多年为精准客户提供管理咨询服务过程中跟企业家沟通、交流的一个心得,如果你的心不够安静,那你可能永远也找不到属于自己的蓝海。未来企业跟企业之间的差距,就是每一个企业团队和团队之间职业化程度的差距。而企业打造高绩效职业化的团队并不是空口说说就可以实现的,需要将今天讲的内容分解成具体的动作,在我们企业里面落实。实现靠法治、流程和机制来管理企业,而非人治、兴趣、感觉。企业的日常事务应该流程化、量化、标准化,就事论人。工厂精细化管理实战教材推荐:《管理是蓝海:向精细化管理要效益》,集执行力、交期管理、效率提升、现场改善、薪酬体系、绩效管理、团队打造等工厂精细化管理整体解决方案。

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